圈内没岗位，圈外不对口：博士后求职困境

原文作者：Chris Woolston

两项研究结果再次证实，极少有博士后能最终成功走上学术岗位，而且博士后阶段的习得技能并不为学术圈外的用人单位所看重。

两项针对大型研究机构博士后生存现状的调查研究显示，博士后训练对研究人员的未来职业发展并无促进作用。

两项研究结果显示，许多博士后在面对非学术性工作时缺乏竞争力。

来源：Getty

其中一项调查发表在10月8日的《研究政策》（Research Policy）上，调查发现用人单位所需技能与博士后所学技能之间存在“错配”情况。参与调查的博士后来自五所机构，包括四所美国顶尖大学。

《斯堪的纳维亚管理》（Scandinavian Journal of Management）在12月发表的另一项研究则考察了四所欧洲大学的博士后录用流程——作者认为该流程不利于促进博士后的长期可雇佣性，无法为其提供就业保障。

上述第一项研究在2016年和2017年初共采访了97名博士后，其中84名原本打算继续追求学术事业。研究的第一作者、亚利桑那州立大学的高等教育研究人员Christopher Hayter表示，及至研究发表时，5名博士后（占6%）已经获得了终身教职，而剩下的大部分人将不得不选择其它职业道路。“顶尖研究机构的博士后竟然无法在学术圈找到工作，这太令人震惊了。”他说，“不过那也是常有的事。”

Hayter在采访产业代表时还发现了另一个问题：博士后在申请非学术岗位时缺乏竞争力。一位潜在雇主在采访中表示，博士后“拥有的科研能力我都不需要，而我需要的组织技能他都没有”。

为了在一定程度上缓解这种能力上的不匹配，Hayter建议高校面向博士后开设一些商业技能课程。他说：“博士后可能并不想进入商界，但这些课程至少能让他们看到其它可能性。”

第二项研究的第一作者、荷兰拉德堡德大学的管理学博士生Channah Herschberg表示，博士后的长远发展不一定是PI优先考虑的事项。对21位PI的采访结果显示，PI想要招的基本是能在短期内到位的人，即使对方不是理想的人选。一位瑞士PI表示他所招的博士后一般是“能立即到岗且对项目有益的人，即使对方不是非常杰出，也不属于顶尖人才”。

受访者还表示，博士后招聘往往依靠私下的人际关系和彼此的熟悉程度。“PI时间有限，因此更倾向于招聘他们已经认识的人。”Herschberg说。

他还指出，PI看重的一些博士后特质，比如到岗时间、个人熟悉程度以及从事短期项目的意愿，并不一定会产出最优质的科研成果，也无法让博士后对未来职业发展做好充足准备。

她说如果资助机构能够给研究人员更多时间来完成项目——或有助于博士后拿到更长期的合同，这对于博士后而言是有益的。她认为采用更加正式的、能够招到最合适人选的招聘流程也是朝正确方向迈出的重要一步。“如果PI能够更加公开地进行招聘，不仅可以给新人一些机会，研究质量也能得到提升。”

北卡罗来纳大学教堂山分校的博士后事务办公室主任Sibby Anderson-Thompkins表示，这两项研究有助于人们看清美国和欧洲的博士后当前以及未来所要面对的严峻就业形势。“研究对一部分挑战和问题进行了深入探讨，”她说，“我们招聘和训练博士后的方式都需要彻底的改头换面。”

原文以Why a postdoc might not advance your career为标题

发布在2018年12月7日的《自然》职业新闻上

ⓝ

Nature|doi:10.1038/s/d41586-018-07652-y

点击“阅读原文”阅读英文原文

热门文章

点击图片阅读：加班降薪：部分在美博士后或因签证受剥削|Nature社论

点击图片阅读：离开学术圈，博士就白读了吗？

点击图片阅读：在美国做博后收入差距有多大？可能超出你的想象！

---

版权声明：

本文由施普林格·自然上海办公室负责翻译。中文内容仅供参考，一切内容以英文原版为准。欢迎转发至朋友圈，如需转载，请邮件[e-mail]。未经授权的翻译是侵权行为，版权方将保留追究法律责任的权利。

© 2019 Springer Nature Limited. All Rights Reserved